至于如何有效建設團隊，有各種方式方法。初期，泛家族內部的信任使管理成本和監督成本，集資成本都降低；而決策靈活，決策效率高的特點使泛家族為主的民營經濟發展迅速。隨著企業的進一步發展，一方面家族泛家族的人才“供不應求”，選擇優秀人才的范圍狹窄，影響企業的經營效率，另一方面，對外聘人才在文化認同，互信建立，團隊融入等方面的擔憂，使企業家往往容易出現對“職業化管理”的“葉公好龍”的現象：第一，深知職業化管理的重要性，但在經理人的能力和老部下的忠誠之間難以平衡。第二，深知集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤，但過去成功的經驗難以適應經理人的科學管理和思維方式。第三，深知制度化管理的重要性，但家族成員往往成為制度化管理的障礙。

　　這樣，經理人往往是有責無權，老員工也樂于大小事只找老板，按老板的旨意行事，老板也無意中被老員工拉回原來已習慣的管理模式中，最終必然會導致經理人和老板及原體制發生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動離去。

　　為解決企業發展的人才問題，民營企業必須以自己培養為主，外來引進為輔，就如我向員工宣揚的一樣，我們要建造一座企業大廈，老員工就像大廈的框架，決定了企業的高度和規模；新員工的作用就是為企業做精裝修，豐滿企業的形象和功能。

　　如何使新老員工很好融合以致同舟共濟，是最考驗老板和高層管理者智慧的大事。除文化沖突外，新員工的到來給老員工一種無形的威脅，擔心自己的既得利益受損，他們會意無意地為新人設置一些障礙，新人對老人也有意無意有各種挑剔，各種矛盾可能迎面而來，老板和高層管理人員變成另外一種救火隊員。

　　為解決經理團隊與公司的磨合，從經理人的立場上看，重要的是找一個好老板，好公司，好崗位來實現自己的職業理想。具體可反映在以下幾方面：一是老板的信譽，魄力，雄心；二是公司的發展前景，三是個人目標的實現途徑和合理的待遇。從企業主的立場上看，主要是打造一個志同道合的團隊來幫助自己實現自己的夢想。具體是找一批同行端正，心態平穩，能力合適，執行力的有志之士來共創事業。

　　企業家為經理人提供一個事業發展的平臺來實現各自目標的交集使雙方有合作的可能。能否真正能通過磨合形成有效合作，關鍵是雙方互信的建立是否順利。就企業家而言，正確理解忠誠是至關重要的一步：對于大多數民營企業家，都擔心有能力的經理人能否長期為其服務，會不會上了手又跳槽，始終解決不了“放權和授權”的心結。但換個角度思考“忠誠”：對具有合約精神經理人，只要在合同范圍內，盡職盡責，完成任務，就是對企業是忠誠的，這樣，問題不就迎刃而解了嗎？

　　同時，經理人必需有耐心，耐力，耐性地理解企業家，并配合企業家的需要，才能做到有效的磨合，取長補短，形成戰斗力。大多數時候，出于對人才的渴望，企業家開始會作出很多授權放權的承諾，這也是企業家所最終希望的。但這需要一個過程，因為有意無意中，企業家會通過各種形式來考察經理人的各種能力和解決問題的技巧，企業家第一考慮的是生存和風險，新來的經理人對信息掌握不全面可能會處理問題的簡單化，企業家就會出面平衡，作為經理人，就要有足夠的耐心去進一步了解老板為什么這么做。

　　空降經理人面臨最大的挑戰莫過于是原有團隊的懷疑，觀望，甚至阻撓。不管你過去有多么輝煌的歷史，在新的公司必須歸零，新的威信只有在業績中重新建立。空降兵的到來，使老員工為了共同的利益，不自覺地站在同一陣線，用警惕的眼光保護既得利益。作為經理人，必須有堅強的耐力，去克服各種困難，使自己融入在團隊之中。

　　經理人用新的眼光會發現很多問題，恨不得一天內就把所有問題都解決，可能還會提交很多解決方案。雖然老板都表示支持，但總感覺不到行動。一方面，老板的經驗背景可能與你不同，要得到老板的真正支持，你必須把自己的頻道調到老板的頻道上，讓老板真正能領會你的意圖；另一方面，必須從解決小問題著手，讓老板對你的能力有進一步的了解，真正建立放權的基礎；再者，大多數老板年富力強，而且事業心無敵，喜歡大小事都干預，作為經理人要擺正心態，善于做“老虎的翅膀”，做老板不想做和不愿意做的的事，撿老板不經意留下的錯漏，補老板不小心打破的鍋，用堅韌的耐性去與老板形成默契，相得益彰。

　　這樣，老板與經理人形成互補的合作關系后，管理的生產力才能迸發出來，雙方的合作才能走得更遠，走得更好。