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柔性激勵是一種以人為中心的人性化管理方式，它是對傳統激勵機制的變革。新時期企業員工柔性激勵機制，要發揮外在性激勵的基礎性作用，突出內在性激勵的導向性功能，強化思想政治的柔性激勵，將員工的需要滿足過程引導到企業整體發展所要求的軌道上來，有效提高員工工作質量效率。
一、企業員工激勵主客體及環境辨析
激勵是現代管理常用的領導手段，它可以有效地調動組織成員的積極性實現組織目標。人的需要具有多樣性，激勵的形式也會因人而異各有不同，既有物質激勵，也有精神激勵；既有從內部促發熱情，也有運用環境條件來強化動機。新時期改善企業員工激勵的任務就是根據管理的實際需要，建立柔性激勵機制。
企業員工激勵的主體一般包括肩負著組織、領導人們進行工作或學習的任務，促使人們為實現單位、企業的組織目標而貢獻力量的管理者和承擔溝通思想、協調關系、化解矛盾、凈化思想、提高覺悟等任務的教育者；企業員工激勵的客體即被激勵者，是指被激勵的員工，是有思想、有意識、有行為的活生生的人。激勵對象，并不是被動地接受，而是主動地接納或排斥。他們從自身的需要出發，以滿足其利益獲得精神動力，從而提高工作的效率;反之，則士氣低落，降低工作效率。對于不同年齡、不同思想狀況、不同人生經歷和不同工作崗位而形成的不同特征的個體來說，就必須研究適宜不同對象的激勵方式，要根據激勵對象的行為特點和規律，采取不同的激勵方式，要有針對性，這樣才能取得最佳的激勵效果。同一激勵主體對不同的激勵對象，或不同的激勵主體對同一激勵對象，或同一激勵主體對同一激勵對象在不同的激勵環境下，都會有不同的激勵方式。激勵客觀環境對激勵的效果產生重要影響。激勵環境是多向的、復雜的，宏觀上講(主要指社會環境)包括政治環境、經濟環境和文化環境；從微觀上講包括產業環境、企業環境、單位環境和社區環境等。激勵主體無法改變激勵的環境，但卻有凈化其影響的責任，努力營造健康和諧的社會激勵氛圍的義務，使之適應時代和社會的發展。
激勵是指給予某一對象系統一定的外界刺激，使系統對刺激產生一定的、主觀上想使其有利于組織目標實現的反應。該反應可以是直接的反映，也可以是間接的。直接反映是指在外界刺激的作用下，產生的類似于生物的應激性反應的一種本能反應；而間接反應則是指通過外激，對系統內部產生一定的條件，系統在對這一作用進行信息分析后再對這一作用進行反饋，反映到系統本身的外部，再為激勵源所捕捉后進行下一輪作用，從而完成一個完整的反饋。在激勵理論的應用中，間接反應實際是系統將外激勵轉化為內激勵，最終實現激勵的目的。
二、發揮外在性激勵的基礎作用
外在性激勵涉及到物質性激勵與社會性激勵等各種要素，物質激勵在企業員工激勵機制中發揮著重要的基礎性作用。當前我們的生產力發展總體水平仍然較低，企業員工本質上還是經濟的人、利益的人，決定物質利益激勵的基礎地位。企業員工采取多種舉措實行物質激勵，并使其同強有力的約束有機結合起來。
外在性激勵作為一種激勵手段，是通過一種利益的驅動力來實現激勵的目的。企業對員工的物質激勵方式多種多樣，包括為員工提供相應的物質資源，如工資、獎金、福利待遇等。每個崗位特點不同，只有采取相應的方式，才能達到較好的激勵效果。物質激勵設計最重要的是要體現“公平”原則，以企業發展戰略和經營計劃為導向，以每位員工創造的績效大小為依據，制定基于績效的物質激勵體系，充分體現“多創造價值多得回報”的理念，利用競爭與利益掛鉤的利益驅動杠桿激發員工的積極性。
三、突出內在性激勵的導向性功能
精神需求與物質需求是并存的，甚至有時能對物質需求產生替代作用。因而，引導員工從物質需求向精神需求轉移才成為可能。同時我們也應發現精神需求是人人、時時、處處都具有的，運用精神激勵的方法，豐富這一需求是很重要的。精神激勵是在較高層次上調動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間較長，每個組織都應充分運用。我國在建國初期的五、六十年代，百廢待興、物質條件差、工業底子薄，而人民群眾的勞動積極性很高，不記名利、以苦為樂、甘心奉獻的觀念蔚然成風，這正是精神激勵的結果。隨著社會的進步，精神價值更不可忽視。內在性激勵可以采用以下一些方式。
1．任務激勵。根據每個人的不同長處、性格及特點，分配不同任務，以達到人盡其才、才盡其用，并輔之建立既富有挑戰性又有現實可能性的目標，且盡可能把個人利益融入到集體目標中，這通常會極大地激起員工的責任感和成就感。
2．榮譽激勵。榮譽是一種稱號，是能力的象征。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高計價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，可以采取評比先進、頒發獎狀、大會表揚等形式，給予必要的榮譽獎勵。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
3．情感激勵。“情感可餐”，是把情感提到可抵御饑餓的境界。情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。
4．職業晉升激勵。主要表現為晉升和參與決策。成就一番事業是人的普遍需求，從事值得奉獻的工作時，必然會煥發無窮的力量。晉升意味著對成績和能力的肯定，晉升后將擁有更多權、責和更多挑戰及提高自己的機會。
5．培訓激勵。知識更新速度的不斷加快。組織需要對員工采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
四、強化思想政治的柔性激勵
思想政治的柔性激勵機制是指在思想政治的過程中運用各種手段來激發員工的主觀動機,鼓勵他們朝著正確的方向前進、努力的教育機制。激勵的具體內容與方法非常廣泛，抓住熱點需求,綜合運用多種激勵方式。對企業員工進行思想政治柔性激勵過程中，要注意不同需要的特點而采用不同的激勵方式。
傳統的激勵機制以制度為基礎，重點在于對人的歸化和約束，用制度來強制組織成員的行為與企業的目標保持一致方向，最多的是組織成員的禁止行為和必須行為。人性化則強調人的自主性和創造性的發揮，鼓勵冒險和創新，給組織成員更大的自由發揮空間。柔性激勵就是要尋找管理中人性化和制度化的平衡點，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意愿變為個人的自覺行動，它是傳統激勵機制的變革。
強化思想政治的柔性激勵要遵循以下原則：
1．目標一致的原則。思想政治激勵目標的設置要與企業發展和員工需要相一致。目標本身就是一種刺激,要激勵受教育者的動機,首先要目標明確,并幫助受教育者了解他們要做什么,為什么要做,只有能夠滿足受教育者需要的目標才能夠調動其積極性。
2．差別激勵原則。由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。對待基層工作人員，需要更多地采用剛性的物質激勵；而對待中高層管理人員，則更注重采用物質和精神相結合的長期激勵。
3．獎懲適度。企業員工激勵強度問題是激勵柔性機制建立的重要內容。激勵在一定強度范圍內，小于一定強度，員工不會產生反應，大于一定強度，員工同樣不會有反應。而在有效的強度范圍內，員工的應激反應程度是隨著刺激強度的增大而增大的。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。
4．激勵公平。公平性是一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。堅持多貢獻者多得，徹底打破平均主義和大鍋飯。還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團隊精神。
5．靈活應用激勵方法。由于人的需要和動機是多種多樣的，柔性激勵方法也必須采用多種多樣的靈活方式。靈活應用激勵方法與激勵的效果有著直接的聯系。思想工作人員應當經常深入實際，了解員工的工作情緒和工作表現，把握職工的心理活動狀態和思想脈搏，更為有效靈活地應用柔性激勵方法。
6．打造企業文化。在思想工作激勵方法的探索中，我們還需要進一步結合打造企業文化，讓員工感受到企業文化的熏陶。樹立“尊重知識，重視知識型員工”的價值觀念，突出創新的重要地位，不斷推動組織和員工持續學習的能力，培育和諧的人際關系，強化團隊合作意識，促進團隊協作行為。和諧的工作環境是新時期員工發揮其能動作用的保障因素。
企業激勵機制的建設是一個系統而復雜的過程，激勵在企業的引才、用才、留才及人才培養的全過程中都要得到建設和發展。“適合就是最好的”，每個企業都有自身的特點，都有千差萬別的歷史背景、人際關系和經營理念，但最關鍵的是要設計和運行適合自身特點的激勵體系。柔性激勵能夠煥發廣大員工的熱情和積極性，從而為企業的發展提供了澎湃的動力和競爭的活力。
主要參考文獻
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[2]林福成. 人力資源管理新思維. 輕工設計，2011.
[3]劉新庚. 現代思想政治教育方法論[M]·北京:人民出版社,2006.
作者單位 北京科技大學
