2001年的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎授予經(jīng)濟學(xué)家喬治·阿克爾羅夫，讓他獲此殊榮的是他的一篇經(jīng)濟學(xué)論文《檸檬市場：產(chǎn)品質(zhì)量的不確定性與市場機制》。據(jù)說這篇論文曾被三家權(quán)威的經(jīng)濟學(xué)刊拒絕，拒絕的理由都是說這篇文章太“膚淺”，說白了就是嫌太“通俗易懂”了。幾經(jīng)周折，這篇論文于1970年得以在哈佛大學(xué)的《經(jīng)濟學(xué)季刊》上發(fā)表，隨之反響廣泛。
“檸檬”在美國俚語中有“次品”的意思，這里的“檸檬市場”指的就是次品市場。阿克爾羅夫的基本觀點是，在一個信息不對稱的市場上，只有賣方熟知產(chǎn)品的質(zhì)量，而買方無從獲得準確的質(zhì)量信息，或者無法分辨產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，因此買方也就不會給質(zhì)量較好的產(chǎn)品支付較高的價格。這種情況下出售高質(zhì)量產(chǎn)品的賣家必然吃虧，就會陸續(xù)退出這個市場，只有那些出售質(zhì)量低劣產(chǎn)品的賣家才因為賺了便宜而選擇繼續(xù)留在這個市場上，久而久之，這個市場上就只有質(zhì)量低劣的產(chǎn)品，不會再有優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品出售了。在信息經(jīng)濟學(xué)中把這種情況稱之為逆向選擇。
其實，我們也可以把一個企業(yè)看做一個人力資源市場，企業(yè)的員工是自己所擁有的勞動能力、技術(shù)能力、管理能力的賣方，企業(yè)是這些能力的買方。每一個員工能力的高低，也是很難直接鑒別的，因此可以看成一個信息不對稱市場。如果一個企業(yè)長期找不到鑒別員工能力的方法，就只能按照一個平均值向員工支付報酬。這樣一來，那些能力較強，工作敬業(yè)而做出較大貢獻的員工必然吃虧，而長期吃虧的員工會選擇離開，最后企業(yè)內(nèi)就只剩下那些能力較差，偷懶?；膯T工了。這家企業(yè)也就成了一個人力資源的“檸檬市場”。
那么，如何才能避免管理中的“檸檬市場”效應(yīng)呢？
網(wǎng)絡(luò)游戲給我們提供了一個解決這個問題的巧妙思路。大家可以想一想，在網(wǎng)絡(luò)游戲的參與者（相當(dāng)于員工）剛剛加入游戲之中的時候，系統(tǒng)（相當(dāng)于企業(yè)）是不知道他的能力和意愿的。游戲參與者先要扮演一些低層次的角色，完成如“打怪”等比較繁重而較少樂趣的工作，從而積累自己的經(jīng)驗值，并在自己所選擇的角色類型上逐步升級，從而獲得完成高級任務(wù)的資格。這樣一個簡單的機制讓所有的參與者都必須盡自己的最大努力去做任務(wù)，并通過做任務(wù)的記錄逐步給自己一個能力類型和等級認證，這個等級還隨著完成新的任務(wù)被不斷刷新。
網(wǎng)絡(luò)游戲機制告訴我們，要消除管理中的“檸檬市場”效應(yīng)，只要做到如下幾點就行：

第一，放棄人工鑒別人力資源能力的努力。
關(guān)于企業(yè)人力資源的研究已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)管理學(xué)術(shù)研究中比例很大的一部分，多數(shù)企業(yè)也都設(shè)立了龐大的人力資源管理部門，建立了從招聘到離職全方位的人力資源管理體系，但是，我們?nèi)匀徊桓艺f已經(jīng)能夠比較準確地鑒別一個員工的工作能力，不敢說企業(yè)付給了員工符合其能力的報酬。也就是說，這些努力并沒有有效消除管理中的“檸檬市場”效應(yīng)，至少，與因為這些努力所支付的巨大管理成本相比較，所取得的成效是很不夠的。
而在網(wǎng)絡(luò)游戲系統(tǒng)中，完全沒有在這方面做任何努力，只是讓游戲參與者選擇一個他喜歡的角色，從低階做起，讓參與者從完成任務(wù)中積累起作為自己能力標識的經(jīng)驗值。這個機制乍看起來有點笨，實際上網(wǎng)絡(luò)游戲這種機制卻在虛擬工作場景下發(fā)揮著非常有效的作用，成為網(wǎng)絡(luò)游戲系統(tǒng)“管理”眾多游戲參與者的基礎(chǔ)。
在企業(yè)中引入網(wǎng)絡(luò)游戲的這種機制，可能需要做一些變通，譬如在其他企業(yè)同類工作中的經(jīng)驗是可以作為參考并予以承認的，對于一個工作崗位的員工也是可以設(shè)置入門資格條件的，而且人力資源管理經(jīng)過多年的發(fā)展所形成的多種多樣的考評辦法也是有一定作用的。

第二，準確記錄員工完成每項任務(wù)的績效。
網(wǎng)絡(luò)游戲的參與者完成每一項任務(wù)，都會被準確記錄其績效，并有效地轉(zhuǎn)化為他的經(jīng)驗值。這些評價是即時的、自動的。這其實正是網(wǎng)絡(luò)游戲吸引參與者的重要原因，因為在這個“組織”中工作能夠感覺到公平公正。
如果說企業(yè)準確記錄員工的每一項任務(wù)的完成績效在過去是不可能實現(xiàn)的，那么在信息化條件下，特別是在移動互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)興起的情況下，其實是不難做到的。企業(yè)只需要把常規(guī)工作流程分解為一個個工作任務(wù)，把全部工作任務(wù)都呈現(xiàn)在企業(yè)的信息系統(tǒng)中，就會形成一個類似網(wǎng)絡(luò)游戲的任務(wù)系統(tǒng)。所有員工都被認證為具備可以完成哪一些任務(wù)的資格，在員工具有接受任務(wù)的資格，而且具有接受任務(wù)的時間的情況下，就可以向系統(tǒng)申請完成某項任務(wù)，并于規(guī)定的時間，用系統(tǒng)指定的方式方法，完成這項任務(wù)，并向任務(wù)接受人交付任務(wù)成果，由任務(wù)接受人按照明示的標準檢查是否達到任務(wù)目標。這個接受、完成、交付任務(wù)的全過程都應(yīng)該被系統(tǒng)記錄，企業(yè)向員工支付報酬的方式也可以相應(yīng)地發(fā)展為“計事工資制”，員工在獲得任務(wù)報酬的同時，也為自己完成這類任務(wù)積累了一份經(jīng)驗值。
在這樣一種機制下，濫竽充數(shù)根本無法藏身，偷懶就意味著無法獲取報酬，無法提升自己的經(jīng)驗值，其結(jié)果必然被系統(tǒng)所淘汰。其實，在系統(tǒng)可以分配任務(wù)的時候，如果任務(wù)供給少于申請任務(wù)的人數(shù)，系統(tǒng)會自動按照經(jīng)驗值高低來分配任務(wù)，這樣，那些工作能力強、工作認真、完成任務(wù)績效高的人凸顯出來，讓他們成為企業(yè)這個“人力資源市場”上的“搶手貨”，從而徹底跳出“檸檬市場”效應(yīng)。

第三，用網(wǎng)絡(luò)游戲機制全面改造企業(yè)人力資源管理。
讀到這里，可能有讀者會產(chǎn)生一些疑問：如果說對于常規(guī)任務(wù)，企業(yè)可以采取這種方法來發(fā)布和考核，但對于創(chuàng)新性的任務(wù)呢？對于需要團隊溝通交流才能完成的任務(wù)呢？其實在網(wǎng)絡(luò)游戲機制中，也已經(jīng)為企業(yè)準備好了可參照的方案。
在網(wǎng)絡(luò)游戲中，那些積累了較多經(jīng)驗值，獲得高等級的游戲參與者有資格組建團隊，去完成那些較高難度的項目。這同企業(yè)中項目管理是完全一樣的。當(dāng)一個企業(yè)對自己的人力資源關(guān)系進行網(wǎng)絡(luò)游戲化，或者任務(wù)化改造之后，可以方便地篩選出那些高等級的人才，然后就可以賦予他們組建項目團隊的資格，他們就可以用自己的“高等級”員工的身份號召其他員工加入他的項目團隊，共同去完成那些創(chuàng)造性的任務(wù)。
有人可能又有疑問了：難道說那些經(jīng)驗值高的人就一定具備領(lǐng)導(dǎo)一個團隊去做好創(chuàng)造性任務(wù)的能力嗎？其實這同樣不必擔(dān)心，這個系統(tǒng)是具有自動完善能力的。如果一個項目經(jīng)理管理能力欠佳，則不能獲得項目實施的良好績效，系統(tǒng)同樣會記錄下這些績效。同時，那些跟隨他一起去完成項目的人因為項目失敗而一無所獲，他也就失去了號召力，被系統(tǒng)自動淘汰出項目管理者的行列?！?br /> 作者單位 長春中醫(yī)藥大學(xué)
欄目主編 郭學(xué)軍